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百科知识管理培训培训技巧
如何做好新员工培训
    成功的新员工培训可以传递企业价值观和核心理念、塑造员工行为,它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通的桥梁,并为新员工迅速适应企业环境和与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

  【本期案例】

  眼下,无论是在校园招聘市场上、还是在社会招聘市场上,各家企业都使出浑身解数,力求把最优秀的人才招至旗下。而经过简历筛选、笔试、面试等多番大浪淘沙之后,接下来就是企业对新招的员工进行培训了,如何把新招员工从“社会人”变成“自家人”?这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业未来的职业发展充满信心。

  而据了解,国内近80%企业没有对新进员工进行有效培训,就安排他们上岗工作了。有的企业即使进行了新员工培训,也不太重视,仅把它当作简单的“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子”。对于企业新员工培训,一个常见的误解是,“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大张声势?”

  在很多企业,常见的培训模式往往以单向教育为主,员工被动接收,参与性不强,而且培训师是进行重复作业,培训方式单一老套,常常难以起到良好的效果,甚至变成无效的培训。

  如何让新员工培训从“鸡肋”变成“鸡翅”?

  新员工课程设计和培训的形式就非常重要,科学的课程设置、不拘一格的培训形式往往可以事半功倍。

  新年后一个风和日丽的周五,一家五星级酒店的一个小型会议室内,浙江一家国内饮料行业的龙头企业为期三天的高层管理人员《卓越领导力特训营》到了最后一天。上午九点,培训室的电话铃突然响了,是参加者黎永明的紧急电话。黎永明接完电话后匆忙挂掉,说他要离开培训班一个半小时。

  原来,这天在另一个地方,也是这家公司为新员工举行的为期一周的入职培训的最后一天。原计划是对新员工进行一个半小时的讲授式培训,但是讲师因故不能前来培训。由于黎永明以前做过这方面的培训,因此被邀请来代替原来的讲师。

  赶到培训地点后,黎永明发现自己没有关于这方面的讲课材料和教材。怎么办呢?他想起在特训营里培训时学到的一个培训原理:“学习就是创造,而不是照本宣科。”于是,他立刻就有了一个培训计划。

  走进培训室,黎永明发现学员们都处于昏昏欲睡的状态中,他们已经接受了一周的培训,大量的培训资料一个接一个,让他们感到索然无味。

  为了调动学员们的情绪,黎永明叫他们立正站好,从1到4报数,然后分成四个小组。他叫这四个小组分组活动20分钟,去向老员工进行咨询,问老员工类似如下的问题:“你认为优秀的销售人员需要具备什么样的素质?”“当我们在日常的销售当中,我们必须要注意什么,会发生的最糟糕的事情是什么?“黎永明告诉他们要在20分钟内找到尽可能多的信息,并把他们的发现收集起来,以供大家一起消化吸收。然后,各个小组就按照他的指示分头行动了。

  20分钟后,这些员工回来了,一个个情绪激动,充满生机,完全摆脱了昏睡状态。当每一组汇报收集的信息时,黎永明仅仅需要偶尔问一些问题。更令他惊讶与兴奋的是,学员们几乎已经掌握了他所要教授的全部内容,而且是以一种更有效的方法。只用了五十分钟,而不是原来的一个半小时。

  最后,大家对黎永明的这种授课方式报以长时间的热烈掌声。这些新员工告诉黎永明,这是他们一周中所获得的最好的培训。

  【张国良老师点评】

  “入模”才能“成型”

  新员工培训,又称为入职培训,是企业将聘用的员工从“学校人”、“他乡人”转变成为企业“自家人”的社会化过程,同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部,并成为团队一员的过程。比如IBM公司中流行着这样一句话:“无论你进IBM时是什么颜色,经过培训,最后都会变成‘蓝色’。”这就说明,每一名进入IBM的员工在经过培训后,都会很快胜任工作并融人到这个“蓝色的海洋”里。刚毕业的大中专学生,他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境,他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。而对于那些从另一个单位进入本企业的新员工来说,他们要从一种组织文化进入到另一种组织文化。他们会担心自己是否适应新的工作,是否会得到上司的赏识,是否会与同事们融洽相处,他们在公司的未来发展前景如何等。对企业来讲,新员工在刚来企业的一个过渡期内将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现、决定自己是否要在公司谋发展还是当跳板,而公司的企业文化、管理行为将会影响新员工在工作中的态度、绩效、人际关系等。对于新员工来说,作为企业发展的新生力量,必然要从“学校人”、“他乡人”向“自家人”进行转化,但是转化的速度和效果,除了新员工自身的因素外,更重要是企业方如何进行打造。作为新员工无论在思维模式、行为方式、工作习惯、工作技能等都是存在着巨大的差距。作为新员工,如果不清楚企业理念、企业制度,不懂得职场规则,不会如何开展工作,必然会出现工作中很多的失误,会在职场中“处处碰壁”,不但给企业造成损失,还会为新员工造成巨大的心理压力,出现“双输”的不利局面。如果想追求员工和企业的双赢,企业就必须重视新员工培训、系统地规划新员工培训,把新员工培训作为一个“模子”,把“原料”(新员工)通过“入模”(培训)铸造成企业的需要的“成品”(企业人)。

  存在的误区和偏见

  众多的企业在“浮躁”的商业经济发展环境下,出现了“急功近利”的做法,或者对新员工不进行培训,或者对新员工培训走形式。主要表现在:

  1、新员工培训无用论。认为优秀的员工的员工不是培训出来的,优秀的员工是先天性,好的“苗子”不用培训,差的“苗子”再培训也无用;

  2、 新员工培训浪费论。认为新员工培训是一种浪费,不如把有限的资金用在老员工上;

  3、新员工培训风险论。认为新员工培训后,会存在跳槽的风险。一旦跳槽,就成了给其他单位交培训费;

  4、 重业务轻文化。把培训的主要精力放在具体业务上,而忽略了企业文化、规章制度的培训;

  5、 重知识轻技能。把培训的主要内容划定为具体的业务知识,而忽略了实操技能的培训;

  6、 外请的和尚会念经。新员工的培训讲师全部外聘讲师,公司的内部讲师或管理者一概不用;

  7、培训是人力资源部门的事情。认为培训是人力资源部的事情,由人力资源部自己去培训,其他部门没有责任和义务;

  8、 培训就是讲讲课。认为培训就是找个老师给学员讲讲课,然后就让他们自生自灭;

  新员工培训之道

  1 、 培训课程:新员工的培训一般要设置以下课程:

  (1)企业文化:包括企业的经营历史,企业的愿景、使命、价值观、工作作风等;

  (2)企业规章制度:介绍公司的规章制度和岗位职责,使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章,一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括:工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定;福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求

  (3)业务培训:使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息,从而迅速胜任工作;

  (4)产品知识:主要使新员工了解产品性能、用途、生产流程等,使新员工对公司的产品由一个初步的认识;

  (5)职场基本技能:主要是培训新员工的沟通技能、团队合作技能、目标与计划管理技能、时间管理技能等。

  2 、 安排时间:

  新员工的培训一般要进行集中培训、分散培训、导师指导三个阶段。

  集中培训主要培训的内容是企业文化、企业管理制度、职场基本技能、产品知识;

  一般在新员工入职后进行集中培训,由人力资源部组织集中培训。培训的时间可根据企业规模的大小以及培训内容的多少安排半月至一个月时间的培训;

  分散培训一般是在经集中培训把新员工分配到具体的工作岗位后由所在部门组织进行培训。培训的内容主要是岗位操作知识和业务操作技能。培训的时间一般在一周左右。

  在分散培训结束后,由部门负责人把新员工分派给老员工进行导师指导,也就是“师傅”带徒弟的形式进行培训。

  3 、 培训形式:

  (1)课堂讲授式:主要采用老师讲授,学员听讲的课堂讲授形式;

  (2)操作示范式:主要采用学员观摩老师示范操作,学员学习操作的形式;

  (3)双向互动式:通过双向的交流来实现对于知识的准确理解和把握,它的表现形式可以是小组讨论,案例教学等。与传统培训不同的是,互动式培训强调了学员的经验分享,而不是单向的接受来自讲师的的内容。如本案例中的黎永明就是采用的该种方式。

  (4)导师辅导式:采用的形式主要是为每位新员工指定一位“导师”,由“导师”进行帮、学、带进行培养。

  4 、培训讲师:

  如果企业内部有成熟的内部培训师队伍,可由内部培训师进行培训。如没有内部培训师队伍,可以以内部讲师(企业内部主要管理者可担任)为主,以外部讲师为辅助。内部讲师主要讲解企业文化、管理制度、业务知识、产品知识等;外部讲师主要讲解职场技能方面的知识。

  新员工培训的关键及注意事项

  新员工培训的关键要注重实效,要以职业态度、价值观塑造、思维习惯转变为基础,以专业技能为导向,以企业与员工的双赢为目标,采取形式多样的培训。

  注意事项:

  (1企业高层管理者要高度重视新员工的培训,或者要亲自进行授课;

  (2)培训内容要有针对性;

  (3)培训前要有明确计划,培训后要有评估;

  (4)内部兼职讲师要协调好工作与培训的关系;

  (5)培训的形式要多样化,不可只采用只讲不示范、只讲不练的单一讲课形式;

  (6)不可违背成人训练的规律。成年人和非成年人一个很大的不同,就是成年人有知识储备、有经验。因而,成人做事就受到已有的知识经验框架的限制,让他们直接跳出自己已有的框架非常困难,一旦强行让他们跳出,他们就会产生抵抗情绪。同时,成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。所以,在培训时,要对成年人进行引导,让其“触类旁通”、“举一反三”,使他们自己主动地去接受新知识、新事物,跳出已有的思维陷阱。同时,培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能,使之从成人脑海底层浮现出来,并对新旧知识技能进行系统化的整合,达到与企业发展相结合的目的。

  文章作者张国良,名仕领袖学院高级咨询师、资深培训师、CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会(人力资源专业)委员、山东济宁医学院管理学院人力资源专业特聘教授、中华讲师网特聘讲师、高级人力资源管理师、全国企业法律顾问、ISO9001质量管理体系审核员、ISO14001环境管理体系审核员、商学网特邀讲师、商略(中国)教育机构特邀讲师。
添加日期 2015/5/12 6:26:22 
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