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百科知识管理困惑企业管理
变革者的误区,可能很致命
      在企业的战略转型进程中,出于调整战略重心、优化资源配置的需要,一般都需要进行组织变革,包括组织结构调整、各部门增删以及相应的人事变动等,以适应企业在新阶段的成长需要。 

  在企业的各种变革中,组织变革是最伤筋动骨的一类,它会带来内部权力结构的改变,使一部分人的话语权增加而另一部分人的话语权减少,一部分人更接近核心的同时另一部分更接近了边缘。它极易引发内部普遍的恐慌、焦虑与担忧,谣言、小道消息、内部争斗与它相伴相生,它会带来潜在的抵制、抗拒或不配合。 

  在一些极端严重的情况下,组织变革不仅不能够支持战略需要,甚至会带来战略的倒退,造成骨干员工的流失,给竞争对手以可乘之机,使企业元气大伤。这样的例子在商业史、政治史中比比皆是。 

  当组织变革遇到对抗的时候,变革者往往容易踏入一个误区,那就是过多地以道义上的价值判断代替对于人之行为的理性理解。 

  变革,这个词很容易被镀上一层金光,它似乎天然与进取、创新、勇气、洞见等褒义词相关联。而反对变革,似乎天然地被人蔑视,它大多与保守、腐朽、落后、怯懦等贬义词相关联。这种看法其实本身就是误区,它会误导变革者自以为是绝对真理的掌握者。 

  变革者很容易在心理上不假思索地站上道义制高点,对于各种反对意见深切地鄙视,并在道义上把反对者视为落后势力的代表,这种心理会微妙地影响到变革者的行为。 

  在组织变革中,由于事关切身利益,很容易快速形成两大对抗性阵营。其中代表变革者的一方,一旦在心理把自己放到道义制高点的位置上,就会从根底上形成对反对者的无比愤慨,往往使组织变革过程演变成为一个似乎是正义与非正义的斗争过程。如果一旦进入到这样的模式中,就已经很难达成一致了,要么变革以一场成本极高的惨胜收场,要么变革被彻底推翻。 

  事实上,企业是由人组成的,人皆有喜怒哀乐,人皆有利益攸关,人皆有判断比较,组织变革对于企业内部权力结构性的改变,引发各种情绪与各种行为都是正常的。尤其在真实的企业经营过程中,由于竞争格局多变,各方关注重点不同,对于企业发展道路认识有所差异,对于什么是对、什么是错的认识往往随发展阶段不同而相互转化,有反对意见是非常正常的。 

  从理性的角度看,所谓反对者一方,他们对于变革方案的反对,其实可以视为是另一种变革思路的表达。他们通过反对来表示出另一种变革路径的可能性的探索。在这个过程中,变革者如果过于放大道义上的价值判断,以价值判断代替理性融合,往往对变革毫无益处,甚至极易引发大规模的对抗。 

  变革者真正明智的选择是,要把反对者视为“另一种变革”的代表,在两种变革方案中寻求融合,达成平衡与妥协,力争以最小的震荡达成变革的目标。 

  在组织变革过程中,变革者需要是理想主义者,他们需要对未来怀有坚定不移的信念,但更需要成为现实主义者,使自己的理想在妥协融合中得以实现。 

  变革者需要在坚持核心变革目标的同时,关注反对者的利益关切,认真倾听他们的诉求,寻求最大程度上的求同存异,在一个相对平衡的状态中完成变革,这才是考量变革者智慧的真正精妙所在。
添加日期 2013/6/25 10:09:45 
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